来源：人民法院报

　　随着信息技术水平的不断发展变革，社会生活要素与场景越来越数字化，商业模式快速发展和演化，产生了大量的平台企业等新兴市场主体。近年来，依托平台就业的派送员、网约车司机、互联网营销师等新就业形态从业者数量大幅增加，同时新类型法律问题引发关切，从业者权益亟须保障。以上海为例，2020年至2024年上半年，上海法院共审结涉新就业形态从业者权益纠纷案件3900余件，主要案由涵盖劳动合同纠纷、劳务合同纠纷、保险合同纠纷、提供劳务者致（受）害责任纠纷、（非）机动车交通事故责任纠纷以及生命权、身体权、健康权侵权责任纠纷等。这些案件反映出新就业形态从业者权益保障的难题，需要研究解决。

　　一、新就业形态从业者权益保障的难题

　　1.实际用工主体认定难，淤堵维权路径。上述案件中，劳动争议相关案件约2500件。案件反映出，平台企业与其合作方为降低用工风险，在传统的劳动用工结构外创设了复杂的用工模式，如采用代理商模式、众包模式、层层转包模式等将用工风险向下转移，或通过与从业者签订协议使其成为平台企业或相关单位的承揽方、合作方或个体工商户等以降低用工成本。在这些用工模式下，用工链条被拉长，部分企业与合作方之间的管理混乱导致合同签订、保险缴纳、薪资支付主体不一致的情况，从而导致从业者的实际隶属方不明确，只能逐一提起仲裁或诉讼，造成维权周期长，程序空转。实践中，还存在实际用工方在维权过程中转移资产或申请注销的情况，导致用人者责任难以最终落实，妨碍有效受偿。

　　2.传统认定标准适用难，掣肘案件裁判。因劳动关系附着最低工资、社会保险、休息休假、解除法定等基准保护，故从业者基于自身权益最佳保护的考量，多在实践中主张与平台企业或相关单位存在劳动关系，上述案件中涉及确认劳动关系纠纷的案件有116件。传统劳动关系一般以经济、人身、组织从属性来识别，但上述认定因素难以适应新就业形态用工情况。新就业形态用工方式更为灵活多样，“去劳动化”的特点明显，打破了“公司—雇员”传统劳动关系二元结构，更多表现为平台个体用工及更为复杂的多边用工关系，管理模式与传统劳动关系项下的隶属关系有明显差别，亦导致实践中存在工作时间难认定、业绩考核难把握等问题。若严格以“从属性三要素”作为判断是否存在劳动关系的标准，会造成部分从业者被排除在劳动关系之外，不利于对劳动者合法权益的保护。

　　3.新型法律关系具化难，缺乏配套规则。虽然《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》《人力资源社会保障部办公厅关于印发〈新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引〉〈新就业形态劳动者劳动规则公示指引〉〈新就业形态劳动者权益维护服务指南〉的通知》（以下简称《通知》）等文件均提出了“不完全符合确立劳动关系情形”的概念，要求合理确定企业与劳动者的权利义务，在原“劳动关系”“民事关系”的二分法模式中加入“类劳动关系”情形。但现行规定并未对“不完全符合确立劳动关系情形”的内涵外延、认定标准、诉讼程序等进行细化，也未对该种情形下从业者的权利义务范围予以划定，导致司法实践中直接适用存在一定障碍。

　　4.通过保险填平损害难，制约风险分担。上述案件中，涉及侵权责任纠纷案件约1400件。实践中，部分企业未提供相应的职业培训和劳动防护，从业者的职业风险较大。尤其是外卖骑手职业，配送工具一般系自行购置，部分电动车经组装、改装甚至拼装而成，加之天气、路况、骑手为抢时间违反交规等原因，交通事故时有发生。目前，大量新就业形态从业人员未被纳入社会保障体系，存在漏保、脱保、断保等情况。一旦发生意外事故，工伤认定困难重重。新就业形态职业伤害保障制度试点后，将部分赔偿责任予以分散，一定程度维护了从业者权益。但第三者责任险投保金额普遍不高，难以有效覆盖实际损失。此外，从业者的工作时间、区域、任务均存在较大的灵活性与自主性，如何甄别其系因履行工作职责而受害或致害存在较大难度。尤其在站点集合、配单间隙发生的损害能否认定系“上下班途中”进而适用工伤保险保护存在争议。很多从业者同时为多家平台工作，损害发生时实际服务对象难以辨明，一些平台企业或保险公司多以此互相推诿，不提供事发数据或拒绝理赔。

　　二、破解新就业形态从业者权益保障难题的对策建议

　　1.完善相关制度规范。尽管《通知》已经就新就业形态劳动者的概念、工作时间和休息、最低劳动报酬以及权利救济途径作出了更为细致的规定，但关于“不完全符合确立劳动关系情形”的概念等仍未明确。在此情形下，一是需要修订完善相应立法，明确规定新就业形态的相关概念、各方的权利义务，厘清各方法律关系。二是优化新就业形态劳动关系认定标准，可在传统劳动关系认定的三要素的基础上，从用工的合意、从属性特征及强弱程度、企业管理控制程度、收益风险分担情况等多方因素对是否形成劳动关系进行综合认定，细化不完全劳动关系的配套制度规范。三是推动建立行业规范，明确设定劳动定额标准、工时标准、奖惩办法、劳动保护、福利保障、职业技能培训等各项标准和劳动条件。四是加强对平台用工的分类分级规范管理，明确框定从业者、平台企业及相关用工合作企业之间的权利义务。

　　2.加大社会保险力度。一是开展新就业形态从业者职业伤害保障及工伤保险费的单项缴纳试点，推进新就业形态从业者参加住房公积金制度试点，量身定制保障计划。二是探索放开新就业形态从业者在就业地参加基本养老保险的户籍限制，将非本市户籍从业者逐步纳入社会保险制度，支持自主选择缴费方式、缴费基数，加强困难人员灵活就业社会保险补贴措施。三是发展互助保障和商业保险，鼓励企业通过购买意外伤害险、雇主责任险等商业保险来提升理赔能力，灵活提升从业者保险的覆盖率与理赔额。四是督促企业依法参加社会保险，引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态从业者根据自身情况参加相应社会保险。

　　3.强化平台内外监管。一是要求平台企业规范代理商或分包商经营资质或准入门槛，严格审核合作方的准入资质，督促合作方明确与从业者之间的法律关系，在未明确各方法律关系的情况下，平台不得允许从业者通过其平台提供相关服务，如因此发生从业者救济不能的情况，应根据平台企业、合作方及从业者的过错程度、获益程度等认定其承担相应责任。二是完善跨领域跨部门联动执法、协同监管机制，形成保障从业者权益的合力，建立平台企业线上联合评估工作机制，加强监测和动态管理，规范新就业形态经营行为。三是监督企业依法用工，科学合理设定劳动报酬及工作时间，不得利用平台规则、数据算法对劳动者进行不合理限制、附加不合理条件。四是督促平台企业建立常态化沟通及协商协调机制，强化争议处理、申诉处理机制，按行业标准积极协商解决从业人员的合理诉求。平台企业要充分利用云存储技术，存储涉及从业者切身利益的考核材料、工资发放记录等，建立独立的用工档案并予以留存备查。

　　4.提升司法审判职能。一是形成适法统一文件，提高法官对新型复杂案件的审判能力，充分把握新就业形态劳动关系认定的各项考量因素。通过发布典型案例、司法建议及审判白皮书，开展公众开放日及系列讲座等方式，督促企业完善规章制度，规范企业管理，依法用工。二是畅通司法救济路径，引导劳动者准确选择请求权基础，加强诉前指引与诉中释明，减少因用人单位不明而造成的诉累。三是探索法院主导的多元化纠纷解决机制，加强法院、司法行政、人力资源和社会保障、工会等单位之间的常态化工作联系，为当事人提供多样纠纷解决途径。四是加大宣传力度，充分利用新媒体方式，通过公众号普法、庭审直播等形式，提高劳动者法律意识，强化证据留存意识，引导理性维权，通过合法途径妥善解决纠纷。

　　5.推进服务保障建设。一是鼓励企业组织新就业形态从业者开展劳动技能、安全意识、法律意识培训，引导平台企业合理制定订单分配、抽成比例等直接涉及劳动者权益的算法规则，并保证制度规则公开透明。二是构建多方联动，协调发挥各方力量。充分发挥行业协会与从业者、企业、政府职能部门、劳动保障监察部门的纽带优势，及时了解行业动向，完善矛盾隐患排查机制，督促企业守法履约，及时预警整改。三是将新就业形态从业者纳入公共就业服务范围，建立线上服务公共平台，提供线上职业培训、岗位供求信息以及政策咨询和职业指导。

　　（作者单位：同济大学法学院；上海市第一中级人民法院）